Was versteht man unter Homeoffice und worin liegt der Unterschied zu mobiler Arbeit und Telearbeit? 

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Eine gesetzliche Definition für den Begriff Homeoffice gibt es (noch) nicht. Unter dem Begriff Homeoffice versteht man die Ausübung der beruflichen Tätigkeit aus dem eigenen häuslichen Bereich. Dabei ist der Begriff Homeoffice von Telearbeit und mobiler Arbeit abzugrenzen.

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Telearbeit ist in § 2 Abs. 7 ArbStättV (Arbeitsstättenverordnung) gesetzlich definiert. Dort heißt es, dass Telearbeitsplätze vom Arbeitgeber fest eingerichtete Bildschirmarbeitsplätze im Privatbereich der Beschäftigten sind, für die der Arbeitgeber eine mit den Beschäftigten vereinbarte wöchentliche Arbeitszeit und die Dauer der Einrichtung festgelegt hat. Hier stellt der Arbeitgeber auf eigene Kosten die vollständige Einrichtung des Arbeitsplatzes zur Verfügung. Man unterscheidet zwischen der vollständigen Telearbeit, die ausschließlich von zu Hause erfolgt, und alternierender Telearbeit, bei der sowohl von zu Hause als auch im Betrieb gearbeitet wird. 

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Davon abzugrenzen ist die mobile Arbeit, bei der der Mitarbeiter seine Tätigkeit von einem nicht näher festgelegten Ort außerhalb des Betriebs erbringt. Die mobile Arbeit kann aus den Räumlichkeiten eines Kunden, der Bahn auf Dienstreise, aus einem Café, aber auch aus dem eigenen Wohnbereich erbracht werden. Es obliegt den Mitarbeitern ihren Arbeitsort zu bestimmten. Im Rahmen der mobilen Arbeit kann also auch eine Tätigkeit im Homeoffice erfolgen, sie ist allerdings nicht auf den eigenen häuslichen Bereich beschränkt.

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Gibt es einen Anspruch auf Homeoffice? 

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Derzeit gibt es noch keinen gesetzlichen Anspruch auf Homeoffice. Daran ändert nach Ansicht des Arbeitsgerichts Augsburg auch die aktuelle Corona-Pandemie nichts (vgl. ArbG Augsburg v. 07.05.2020 – 3 Ga 9/20). Ich habe hierzu bereits in meinem Beitrag „Anspruch auf Homeoffice derzeit nicht in Sicht“berichtet. 

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Da der Vorstoß von Bundesarbeitsminister Hubertus Heil, ein Homeoffice Gesetz zu erlassen, das einen Anspruch auf Homeoffice begründet, zunächst gebremst wurde, ist derzeit auch noch keine Veränderung in Sicht, obwohl das Thema in der derzeitigen Situation natürlich sehr aktuell ist.  

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Kann der Arbeitgeber Mitarbeiter einseitig ins Homeoffice „versetzen“?

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Der Arbeitgeber kann grundsätzlich im Rahmen des Direktionsrechts gemäß § 106 GewO (Gewerbeordnung) im Rahmen billigen Ermessens den Ort der Tätigkeit festlegen. Die einseitige Anordnung an seine Mitarbeiter, die Tätigkeit aus dem Homeoffice zu erbringen, ist grundsätzlich jedoch nicht vom Weisungsrecht gedeckt. Nach Auffassung des LAG Berlin-Brandenburg (Urteil v. 14.11.2018 – 17 Sa 562/18) überschreitet der Arbeitgeber mit so einer Weisung sein Direktionsrecht, da die Umstände einer ausschließlich in der eigenen Wohnung zu verrichtenden Tätigkeit nicht mit einer Tätigkeit in einer Betriebsstätte zusammen mit weiteren Mitarbeitern zu vergleichen ist. 

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Mit Blick auf die derzeitige Situation wäre es m.E. jedoch vertretbar in Extremfällen unter Berücksichtigung der Schutz- und Fürsorgepflicht des Arbeitgebers aus § 618 BGB (Bürgerliches Gesetzbuch) auch eine einseitige Anordnung von Homeoffice zuzulassen, z.B. bei stark ansteigenden Infektionszahlen für Mitarbeiter, die einer Risikogruppe angehören oder bei Infektionsfällen im Betrieb.

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Kann der Arbeitgeber dem Mitarbeiter die Tätigkeit im Homeoffice einseitig wieder versagen? 

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Ob und wie ein Arbeitgeber seinen Mitarbeitern die Tätigkeit im Homeoffice wieder versagen kann, hängt von den Umständen des Einzelfalls ab. 

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• Haben Arbeitgeber und Mitarbeiter eine Homeoffice Vereinbarung, getroffen z.B. als Ergänzung zum Arbeitsvertrag, so gilt diese Vereinbarung bis sie beendet wird. Häufig enthalten derartige Vertragsergänzungen daher Widerrufsgründe, Versetzungsklauseln oder Befristungen. Hierbei müssen Arbeitgeber eine rechtssichere Formulierung beachten, um die Wirksamkeit der entsprechenden Klausel sicherzustellen. 

• Sieht die Homeoffice Vereinbarung keine einseitige Widerrufsmöglichkeit vor, kann der Arbeitgeber die Tätigkeit im Homeoffice nur durch eine Änderungskündigung widerrufen. Diese setzt jedoch einen Kündigungsgrund voraus. Das heißt, dass in der Person oder dem Verhalten des Mitarbeiters liegende Gründe oder dringende betriebliche Erfordernisse eine Rückkehr in den Betrieb bzw. ein Versagen der Tätigkeit im Homeoffice rechtfertigen müssen. Ein derartiger Grund dürfte nur im Ausnahmefall vorliegen.

• Haben Arbeitgeber und Betriebsrat eine Betriebsvereinbarung abgeschlossen, die die Tätigkeit im Homeoffice regelt, so wird diese regelmäßig nähere Spielregeln zur Gewährung und dem Widerruf enthalten. Diese können z.B. eine Abstimmung zwischen Führungskraft und Mitarbeiter oder klar definierte Versagungs-/Widerrufsgründe enthalten. 

• Aktuell haben viele Mitarbeiter vor dem Hintergrund der „Corona-Pandemie“ ihren Arbeitsplatz auf eigenen Wunsch oder auf Wunsch des Arbeitsgebers ins Homeoffice verlegt. Aufgrund der Kurzfristigkeit ist dies vielerorts ohne Abschluss einer entsprechenden individualvertraglichen Vereinbarung oder Betriebsvereinbarung erfolgt. Die Rechtsprechung wird hier sicher noch mit der Frage beschäftigt werden, ob sich daraus auch ein Anspruch auf dauerhafte Fortführung des Homeoffice ergibt. Je länger die aktuelle Situation und ungeregelte Tätigkeit im Homeoffice anhält, desto schwieriger könnte es für Arbeitgeber werden, einseitig die weitere Arbeit aus dem Homeoffice zu untersagen.

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Wer hat die Kosten für Arbeitsmittel im Homeoffice zu tragen?

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Der Arbeitgeber hat seinen Mitarbeitern regelmäßig einen Arbeitsplatz und die notwendigen Arbeitsmittel zur Verfügung zu stellen, sofern die Parteien keine andere Vereinbarung, z.B. BYOD („Bring your own device“), getroffen haben. Dieser Grundsatz gilt auch im Homeoffice, so dass der Arbeitgeber die erforderlichen Arbeitsmittel wie Büromaterial, Büromöbel und die technische Ausstattung auf eigene Kosten zur Verfügung stellen muss. Tut er dies nicht, kommt ein Anspruch auf Aufwendungsersatz nach § 670 BGB für die Nutzung privater Arbeitsmittel in Betracht. Darüber hinaus muss der Arbeitgeber auch anteilig für laufende Kosten wie Kaltmiete, Heizung, Wasser, Strom und Telefon-/Internetkosten eintreten. 

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Das BAG hat insoweit jedoch klargestellt, dass der Arbeitgeber die vorgenannten Kosten nicht zu tragen hat, wenn er seinen Mitarbeitern einen Arbeitsplatz im Betrieb zur Verfügung stellt und der Mitarbeiter frei entscheiden kann, ob er seine Tätigkeit im Homeoffice oder im Betrieb erbringt und sich auf eigenen Wunsch für das Homeoffice entscheidet (vgl. BAG v. 12.04.2011 – 9 AZR 14/10).

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Es bleibt abzuwarten, ob und wie sich die Rechtsprechung entwickelt, wenn Arbeitgeber aufgrund der vermehrten Nutzung von Homeoffice und mobiler Arbeit – auch aufgrund von Corona – die Anzahl der ausgestatteten Arbeitsplätze im Betrieb umfassend verringern. Sollten Arbeitnehmer in diesem Fall keinen freien Arbeitsplatz im Betrieb mehr finden, wird sich die Frage nach Annahmeverzugslohn und Aufwendungsersatz stellen. Es bietet sich daher an, Aufwandspauschalen in Betriebsvereinbarungen oder Homeoffice Vereinbarungen zu vereinbaren. 

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Update: Auch ohne Kostenübernahme können Arbeitnehmer sich Hoffnung auf eine finanzielle Entlastung in Form einer Steuerpauschale machen. Derzeit wird eine Steuerpauschale in Höhe von EUR 5,00 je Tag, maximal jedoch EUR 600,00 im Jahr diskutiert, die für die flächendeckend vermehrte Nutzung des Homeoffice gewährt werden soll. 

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Wer legt die Arbeitszeit im Homeoffice fest und was ist zu berücksichtigen? 

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Auch im Homeoffice bleiben die bestehenden Arbeitszeitregelungen bestehen. Das Homeoffice führt also nicht dazu, dass Mitarbeiter in ein neues Arbeitszeitmodell wechseln. Etwaig vereinbarte feste Arbeitszeiten bleiben daher bestehen. Soll hiervon abgewichen werden, liegt es an den Parteien des Arbeitsverhältnisses das Arbeitszeitmodell zu modifizieren und neu zu vereinbaren. Sofern ein Betriebsrat gebildet ist, sind insbesondere auch die Mitbestimmungsrechte aus § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG (Betriebsverfassungsgesetz) zu beachten. 

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Bei der Arbeitszeit ist darauf zu achten, dass das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) unabhängig davon gilt, wo ein Arbeitnehmer seine Tätigkeit ausübt, also auch im Homeoffice. Die wichtigsten Regelungen in diesem Zusammenhang sind Folgende: 

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• Mitarbeiter müssen auch im Homeoffice die Höchstarbeitszeitgrenze des § 3 ArbZG beachten. Danach soll die tägliche Arbeitszeit grundsätzlich nicht acht Stunden übertragen, kann jedoch auf bis zu zehn Stunden erhöht werden, sofern im Ausgleichszeitraum ein Durchschnitt von acht Stunden nicht überschritten wird (§ 3 Satz 2 ArbZG). 

• Die Ruhezeit von mindestens elf Stunden nach Beendigung der Arbeit und vor Wiederaufnahme nach § 5 ArbZG ist zu beachten. Ob das Lesen einer E-Mail nach „Feierabend“ dazu führt, dass die Ruhezeit wieder neu berücksichtigt werden muss und der Arbeitsstart sich verschiebt, ist umstritten. Nach dem strengen Gesetzeswortlaut würde die Ruhezeit wieder von vorne anfangen, was jedoch realitätsfremd erscheint. In der Praxis scheint es daher vorzugswürdig, dass lediglich geringfügige Unterbrechungen der Ruhezeit nicht von § 5 ArbZG erfasst werden, da dieser den Mitarbeiter vor Überbeanspruchung schützen will, die bei einer nur geringfügigen Unterbrechung nicht drohen dürfte. Bis zur Klarstellung durch den Gesetzgeber werden diese Unklarheiten jedoch bleiben. 

• Die gesetzlichen Ruhepausen aus § 4 ArbZG, nach denen ein Mitarbeiter Pausen von mindestens 30 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als sechs und 45 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als neun Stunden einhalten sollen, sind auch im Homeoffice zu berücksichtigen.

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Was ist beim Arbeitsschutz zu beachten?   

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Hinsichtlich des Arbeitsschutzes ist wieder zu differenzieren, ob es sich um einen Telearbeitsplatz oder Homeoffice handelt. 

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Denn § 2 Abs. 7 ArbStättV legt fest, dass die in dieser Verordnung geregelten Pflichten des Arbeitgebers im Rahmen von Telearbeit bestehen. Sie gelten nicht für mobiles Arbeiten oder Homeoffice. Die wesentlichen Arbeitsschutzpflichten des Arbeitgebers bei Telearbeitsplätzen sind die Vornahme einer Gefährdungsbeurteilung am Telearbeitsplatz des Mitarbeiters, die Unterweisung der betroffenen Mitarbeiter sowie Einrichtung eines Bildschirmarbeitsplatzes anhand der konkreten Vorgaben der Bildschirmarbeitsverordnung. 

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Die Pflichten des Arbeitgebers in diesem Zusammenhang sind bei mobiler Arbeit nach beschränkt, da die Arbeitsstättenverordnung nicht gilt und lediglich das Arbeitsschutzgesetzt (ArbSchG) Anwendung findet. In diesem Zusammenhang ist davon auszugehen, dass der Arbeitgeber bei mobiler Arbeit und bei einer Tätigkeit im Homeoffice auch eine Gefährdungsbeurteilung vornehmen und die Mitarbeiter gemäß § 12 ArbSchG unterweisen muss. 

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In der Praxis stellt sich die Frage, wie eine Gefährdungsbeurteilung im Homeoffice durchzuführen ist. Zunächst ist es kaum vorstellbar, dass der Arbeitgeber sämtliche Mitarbeiter, die ihrerseits auf eigenen Wunsch im Homeoffice arbeiten, im Homeoffice aufsucht, um dort den Arbeitsplatz zu prüfen und einer Gefährdungsbeurteilung zu unterziehen. Darüber hinaus dürfte dem auch der grundrechtliche Schutz der eigenen Wohnung des Mitarbeiters entgegenstehen. Daraus lässt sich m.E. ableiten, dass der Arbeitgeber seiner Verpflichtung nachkommen kann, in dem er die Gefährdungen im Homeoffice anhand von Fragebögen ermittelt. Die Ergebnisse muss er sodann dokumentieren und seinen Mitarbeitern Maßnahmen vorschlagen, um die Gefährdungen zu minimieren. 

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Der Spitzenverband der Deutschen Gesetzlichen Unfallversicherung (DGUV) hat anlässlich der während der Corona-Krise gestiegenen Anzahl an Beschäftigten, die mobil arbeiten, praktikable Empfehlungen zur Gestaltung des mobilen Arbeitens gegeben. Diese sollten im Rahmen der Gefährdungsbeurteilung berücksichtigt werden. 

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Greift die gesetzliche Unfallversicherung bei Unfällen im Homeoffice?

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Die gesetzliche Unfallversicherung dient der Verhütung bzw. dem Schutz vor Arbeits- und Wegeunfällen. Dabei handelt es sich um Unfälle, die im unmittelbaren Zusammenhang mit der Arbeitstätigkeit stehen oder auf dem Weg zu Arbeit bzw. dem (direkten) Rückweg auftritt. Sofern im Betrieb des Arbeitgebers beim Toilettengang oder in der Kantine ein Unfall auftritt, ist er von der gesetzlichen Unfallversicherung umfasst.

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Im Homeoffice wird differenzierter betrachtet. Zunächst ist die Arbeitstätigkeit an sich auch im Homeoffice versichert, so also insbesondere die Tätigkeit am Schreibtisch oder der Weg zum Drucker. Dahingegen fallen Unfälle in einer „Bio“- oder Kaffeepause im Homeoffice nicht unter den gesetzlichen Unfallschutz; gleiches gilt z.B. für den Rückweg vom Kindergarten ins Homeoffice, wenn ein Arbeitnehmer sein Kind vor der Arbeit dorthin bringt (vgl. BSG v. 30.01.2020 – B 2 U 19/18 R). Hätte sich der Unfall auf dem Weg von dem Kindergarten in den Betrieb ereignet, wäre er durch die gesetzliche Unfallversicherung abgedeckt. 

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Inwieweit ist der Betriebsrat bei der Einführung von Homeoffice zu beteiligen?

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Die Entscheidung Homeoffice einzuführen ist eine mitbestimmungsfreie unternehmerische Entscheidung des Arbeitgebers. Die Entscheidung über das „Ob“ der Einführung kann von einem Betriebsrat also nicht verhindert oder erzwungen werden. Allerdings stehen dem Betriebsrat bei der näheren Ausgestaltung des Homeoffice umfangreiche Beteiligungsrechte zu. Im Einzelnen: 

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• Zunächst stehen dem Betriebsrat Informations- und Beratungsrechte aus § 80 Abs. 2 S. 1 BetrVGund § 90 BetrVG zu. Diese versetzen den Betriebsrat grundsätzlich in die Lage, Vorschläge und Bedenken frühzeitig in der Planungsphase einzubringen. 

• Weitreichender sind sodann jedoch die erzwingbaren Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates aus § 87 Abs. 1 BetrVG. So ist der Betriebsrat bei der näheren Ausgestaltung der Homeoffice Tätigkeiten zu beteiligen. Dabei können sich – je nach betrieblicher Ausgestaltung – diverse mitbestimmungsrelevante Fragestellungen ergeben, die die Arbeitszeitgestaltung (§§ 87 Abs. 1 Nr. 2, 3 BetrVG), die Nutzung von technischen Einrichtungen, z.B. der IT-Ausstattung (§ 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG), den betrieblichen Gesundheitsschutz (§ 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG) oder etwaige Entgeltveränderungen (§§ 87 Abs. 1 Nr. 10, 11 BetrVG) betreffen. Inwieweit die einzelnen Mitbestimmungsrechte relevant sind, ist anhand der konkret geplanten Ausgestaltung festzustellen. Hier bietet es sich regelmäßig an, eine Betriebsvereinbarung mit dem Betriebsrat abzuschließen, die die wesentlichen Inhalte regelt. 

• Anschließend ist zu berücksichtigen, dass der Betriebsrat - abhängig vom Einzelfall - ggf. bei den personellen Einzelmaßnahmen im Rahmen der konkreten Umsetzung nach § 99 BetrVG(Versetzung) oder § 102 BetrVG (Änderungskündigung) anzuhören ist.

• Schließlich kann sich bei der flächendeckenden Einführung von Homeoffice in größeren Bereichen eines Betriebs die Frage stellen, ob dies zu einer Betriebsänderung i.S.v. § 111 BetrVG führt. In diesem Fall stünde dem Betriebsrat auch insoweit ein Informations- und Beratungsrecht zu. Dieser kann dann in einen Interessenausgleich nach § 112 BetrVG münden. Mit Blick auf die aktuelle pandemiebedingte Situation, in der Arbeitgeber vielerorts ihre Mitarbeiter vorübergehend ins Homeoffice „versetzen“, ist eine Betriebsänderung jedoch nicht anzunehmen. Dies hat das Arbeitsgericht Frankfurt in zwei kürzlich im Rahmen der Corona-Pandemie entschiedenen Rechtsstreitigkeiten zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat festgestellt.