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Befristung nur „schriftlich“: Elektronische Unterschrift steht wirksamer Befristung eines Arbeitsverhältnisses entgegen

ArbG Berlin v. 28.09.2021

36 Ca 15297/20

Das Arbeitsgericht Berlin hat mit Urteil vom 28.09.2021 (Az.: 36 Ca 15297/20) festgestellt, dass ein beidseitig in einfacher elektronischer Form unterschriebener befristeter Arbeitsvertrag nicht der Formvorschrift des § 14 Abs. 4 Teilzeit- und Befristungsgesetz genügt.

 

„Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.“ (§ 14 Abs. 4 TzBfG)

 

Vielfach werden – oftmals aus Kosten-/Effizienzgründen – befristete Arbeitsverträge einfach elektronisch signiert, um eine zügige Arbeitsaufnahme zu ermöglichen. Dabei zeigt sich, dass die deutsche Gesetzgebung auch hier noch nicht im digitalen Zeitalter angekommen ist.

 

Das Arbeitsgericht Berlin hat mit Urteil vom 28.09.2021 in einer medienwirksamen Entscheidung hervorgehoben, dass eine einfache elektronische Signatur nicht das Formerfordernis für eine Befristung erfüllt. Dies hat zur Folge, dass ein unwirksam befristeter Arbeitsvertrag als unbefristet abgeschlossen gilt. Arbeitnehmer:innen müssen zur Durchsetzung jedoch beachten, dass gemäß § 17 TzBfG spätestens innerhalb von drei Wochen nach Ablauf der (vereinbarten) Befristung Entfristungsklage eingereicht werden muss. 

 

Qualifizierte elektronische Signatur genügt Schriftformerfordernis

 

Eine wirksame Befristung erfordert eine handschriftliche Unterschrift oder eine qualifizierte elektronische Signatur vor Arbeitsaufnahme, um der strengen Schriftform zu genügen. 

 

Eine qualifizierte elektronische Signatur ist ein spezielles Zertifizierungsverfahren, das auf Art. 28 ff. der EU-Verordnung über elektronische Identifizierung und Vertrauensdienste für elektronische Transaktionen im Binnenmarkt zurückzuführen ist. Die qualifizierte elektronische Signatur soll die Urheberschaft einer Erklärung in einem Dokument belegen.

 

Rechtsrisiken vermeiden

 

Die Rechtsfolge eines Verstoßes führt dazu, dass ein Arbeitsvertrag als auf unbestimmte Zeit, d.h. unbefristet, abgeschlossen gilt. Die Lösung des Arbeitsverhältnisses ist dann nur durch eine (wirksame) Kündigung möglich, was Arbeitgeber insbesondere bei Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes vor hohe Hürden stellen kann. 

 

Die Verlockung, auf digitale Arbeitspapiere zu setzen, um schneller, agiler, moderner und papierlos zu agieren, erscheint für viele Unternehmen attraktiv. Mit Blick auf die Risiken sollte jedoch dringend sichergestellt werden, dass befristete Arbeitsverträge vor Arbeitsaufnahme der strengen Schriftform entsprechend unterzeichnet werden. 

 

Änderungen in Sicht? 

 

Es besteht jedoch Hoffnung, dass der Gesetzgeber zumindest kleine Schritte in Richtung einer digitalen Arbeitswelt und digitaler HR-Prozesse ermöglicht. 

 

So hat sich Baden-Württemberg im Rahmen der 98. Arbeits- und Sozialministerkonferenz der Länder im Dezember 2021 für eine Überprüfung von Formerfordernissen im Arbeitsrecht eingesetzt, um die Bürokratie im Arbeitsrecht zu reduzieren. Alle Länder haben den Antrag angenommen. 

 

Gegenstand der Diskussionen während der Arbeits- und Sozialministerkonferenz waren insbesondere die Formerfordernisse des Teilzeit- und Befristungsgesetzes und des Arbeitszeitgesetzes (z.B. zur Vereinbarung von Mehrarbeit). 

 

Es bleibt abzuwarten, ob die Initiative einen Stein ins Rollen bringen kann und die neue Bundesregierung durch Anpassung von Gesetzen die Digitalisierung in der Arbeitswelt zumindest schrittweise ermöglicht. 

 

Mund-Nasen-Bedeckung ja/nein – was gilt eigentlich? 

Mund-Nasen-Bedeckung als „New Normal“

Aus dem Alltag ist die Mund-Nasen-Bedeckung gar nicht mehr wegzudenken. Seit einigen Wochen ist in allen Bundesländern das Tragen eines Mundschutzes in öffentlichen Verkehrsmitteln, Supermärkten und weiteren Geschäften des Einzelhandels Pflicht. Diese Pflicht wird zum Teil sogar durch Bußgelder für Verstöße flankiert. Ein Bild an das man sich zugegebenermaßen noch gewöhnen muss, das sich aber in absehbarer Zeit nicht verändern wird. 

Vor diesem Hintergrund stellt sich in vielen Betrieben die Frage, ob der Arbeitgeber seinen Mitarbeitern vorschreiben kann eine Mund-Nasen-Bedeckung zu tragen oder ob er dies sogar verbieten kann. Hinzu kommen Folgefragen, etwa hinsichtlich der Kosten und etwaiger Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates.

Schutz- und Fürsorgepflicht des Arbeitgebers

§ 618 BGB (Bürgerliches Gesetzbuch) verpflichtet Arbeitgeber im Rahmen ihrer Schutz- und Fürsorgepflicht dazu, ihre Arbeitnehmer vor möglichen Gefahren für Leben und Gesundheit zu schützen. Das Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) konkretisiert die Schutz- und Fürsorgepflicht in §§ 3 ff. ArbSchG, wonach der Arbeitgeber Gefährdungsbeurteilungen durchführen muss, um Risiken und Gefahren am Arbeitsplatz zu ermitteln und daraus Schutzmaßnahmen abzuleiten. 

Neben den typischen Gefahren, die vom Arbeitsplatz ausgehen, erstreckt sich die Verpflichtung auch darauf, die Arbeitnehmer vor Infektionsrisiken zu schützen. Dem können unternehmerische Bedenken entgegenstehen, z.B. die Wahrung eines bestimmen Erscheinungsbildes seiner Belegschaft. Daher muss der Arbeitgeber regelmäßig abwägen. Im Rahmen dieser Abwägung hat der das Schutzinteresse seiner Arbeitnehmer und die potentiellen Gefahren für ebendiese zu berücksichtigen.

Vor dem Hintergrund der aktuellen Situation und der hohen Ansteckungsgefahr mit der Infektionskrankheit COVID-19 („Corona“) hat das Bundesministerium für Arbeit und Soziales die sog. SARS-CoV-2 Arbeitsschutzregeln beschlossen, die den Arbeitgebern zur Orientierung dienen sollen. Auch wenn sie für Arbeitgeber nicht verbindlich sind, dürften die Arbeitsschutzregeln bei der Abwägung eine maßgebliche Rolle spielen, da sie den Maßstab für die Schutzmaßnahmen setzen, die sicherlich auch im Rahmen einer etwaigen gerichtlichen Auseinandersetzung herangezogen werden dürften. Der zuletzt im August aktualisierte Arbeitsschutzstandard enthält u.a. Regelungen zum Sicherheitsabstand und Mund-Nasen-Schutz bei unvermeidlichem direkten Kontakt mit anderen Personen (z.B. Kunden, Dienstleister). Nähere Informationen zu den Arbeitsschutzregeln finden Sie in meinem Beitrag „Die SARS-CoV-2 Arbeitsschutzregeln des BMAS: Hilfestellung für Arbeitgeber zur Reduzierung der Infektionsgefahr“.

Was lässt sich daraus für die betriebliche Praxis ableiten? 

Können Arbeitgeber einseitig das Tragen von Mund-Nasen-Bedeckung anordnen?

 

Im Rahme der Schutz- und Fürsorgepflicht kann und sollte der Arbeitgeber in der aktuellen Situation zumindest dort, wo direkter Kontakt zu Kunden, Dienstleistern oder auch Kollegen besteht und kein anderweitiger Schutz möglich ist, anordnen, das am Arbeitsplatz eine Mund-Nasen-Bedeckung zu tragen ist. Diese Anordnung unterfällt dem Weisungsrecht des Arbeitgebers. § 106 GewO (Gewerbeordnung) erlaubt es dem Arbeitgeber, die im Arbeitsvertrag rahmenmäßig umschriebene Leistungspflicht des Arbeitnehmers einseitig näher zu bestimmen (u.a. BAG v. 19.04.2007 – 2 AZR 78/06; BAG v. 07.12.2000 – 6 AZR 544/99). Dabei unterliegt das Direktionsrecht Grenzen, die sich aus dem Inhalt der vertraglichen Regelungen, Gesetzen, Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarung ergeben können. Darüber hinaus darf der Arbeitgeber das Direktionsrecht nur nach billigem Ermessen ausüben. Bei der konkreten Ausübung sind etwaige gegenläufige Interessen des Arbeitgebers und Arbeitnehmers abzuwägen. 

In der aktuellen Situation ist mit Blick auf die hohe Ansteckungsgefahr davon auszugehen, dass die Anweisung des Arbeitgebers, eine Mund-Nasen-Bedeckung zu tragen billigem Ermessen entspricht. Denn der Arbeitgeber kommt damit seiner Schutz- und Fürsorgepflicht nach. Er berücksichtigt dabei die vom BMAS erlassenen Arbeitsschutzregeln, um so auch seinen Betrieb mit gesunden Mitarbeitern aufrecht erhalten zu können. Ein etwaiges Interesse von Arbeitnehmern, lieber keine Maske zu tragen, muss hier zurücktreten.

Die ersten veröffentlichten Entscheidungen bestätigen diese Linie, wonach die Anordnung eine Mund-Nasen-Bedeckung zu tragen, vom Direktionsrecht umfasst sei. Die Schutz- und Fürsorgepflicht des Arbeitgebers rechtfertige eine derartige Anordnung auch zum Schutz der weiteren Beschäftigten und etwaiger Kunden/Besucher (vgl. LAG Köln v. 12.04.2021 - 2 SaGa 1/21; ArbG Cottbus v. 17.06.2021 - 11 Ca 10390/20 - nicht rechtskräftig).

Arbeitsrechtliche Sanktionen möglich

Arbeitnehmer haben rechtmäßige Weisungen ihres Arbeitgebers zu befolgen. Sofern sich Arbeitnehmer – trotz entsprechender Aufforderung durch den Arbeitgeber – weigern, eine Maske zu tragen, drohen arbeitsrechtliche Sanktionen, insbesondere Abmahnung oder (außerordentliche) Kündigung. Sofern Arbeitnehmer aus gesundheitlichen Gründen daran gehindert sind, eine Maske zu tragen, sollten sie dies ihrem Arbeitgeber frühzeitig unter Vorlage entsprechender ärztlicher Bescheinigungen mitteilen. So können Konflikte vermieden und anhand des Einzelfalls geprüft werden, ob die gesundheitliche Situation des betroffenen Mitarbeiters eine Trageerleichterung unter Berücksichtigung der Gesamtumstände rechtfertigt. 

Den Betriebsrat nicht vergessen

 

Achtung: Sofern ein Betriebsrat besteht, kommen Mitbestimmungsrechte im Rahmen von § 87 Abs. 1 Nr. 1, Nr. 7 BetrVG (Betriebsverfassungsgesetz) in Betracht. Wird dieser nicht berücksichtigt, können Einigungsstelle und einstweilige Verfügung drohen.  

Können Arbeitgeber verbieten einen Mund-Nasen-Schutz zu tragen? 

Die hohe Ansteckungsgefahr und Unklarheiten über Krankheitsverläufe, Risikogruppen etc. sorgen bei großen Teilen der Bevölkerung für Verunsicherung. Dies führt vielerorts zu dem Wunsch der Arbeitnehmer eine Mund-Nasen-Bedeckung zu tragen, auch wenn der Arbeitgeber keine entsprechende Anweisung gibt oder die Arbeitsumgebung derartige Schutzmaßnahmen ggf. nicht erfordert.

In diesem Zusammenhang hatte der Fall mehrerer Mitarbeiter von Duty Free Shops an den Flughäfen Berlin Tegel und Berlin Schönefeld im März Aufsehen erregt. Nachdem Mitarbeiter einiger Duty Free Shops mit Handschuhen und Mundschutz zum Dienst erschienen waren, hatte der Arbeitgeber den Mitarbeitern verboten, während ihrer Arbeitszeit Handschuhe und Mundschutz tragen, um Verunsicherung unter den Kunden zu verhindern. Er hatte das Verbot ohne vorherige Abstimmung mit dem Betriebsrat ausgesprochen. Dieser war sodann im Wege einer einstweiligen Verfügung gegen das Verbot des Arbeitgebers vorgegangen. Noch bevor es zu einer Verhandlung vor dem Arbeitsgericht Berlin (Az.: 55 BVGa 2341/20) kam, einigten sich die Parteien darauf, dass die Mitarbeiter auch während ihrer Arbeitszeit eine Mund-Nasen-Bedeckung und Handschuhe tragen können. 

Unter Berücksichtigung der Ausbreitung und Entwicklung der Situation sicher die richtige Entscheidung. Denn auch das Verbot eine Mund-Nasen-Bedeckung zu tragen stellt eine Weisung des Arbeitgebers dar, die billigem Ermessen entsprechen muss. 

In diesem Fall dürfte die Abwägung jedoch zulasten des Arbeitgebers gehen. Denn das Arbeitnehmerinteresse sich vor der hohen Ansteckungsgefahr zu schützen wird hier wohl dem Interesse des Arbeitgebers an der Wahrung eines bestimmten Erscheinungsbildes gegenüber Kunden überwiegen. Dies dürfte insbesondere in Bereichen gelten, in denen Mitarbeiter wechselnd unmittelbar im physischen Kontakt mit Kunden, Dienstleistern oder Kollegen stehen und keinen ausreichenden Sicherheitsabstand halten können. 

Rechtswidrige Weisungen müssen nicht befolgt werden – Risiko bei Verweigerung bleibt dennoch

Die frühere Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) sah vor, dass Arbeitnehmer auch rechtswidrigen Weisungen Folge leisten mussten und der Arbeitgeber andernfalls abmahnen/kündigen kann. Diese Rechtsprechung hat das BAG mit Urteil vom 18.10.2017 (Az.: 10 AZR 330/16) aufgehoben. Demnach müssen Arbeitnehmer unbillige Weisungen nicht mehr befolgen. 

Sollte ein Arbeitgeber seinen Arbeitnehmern in der derzeitigen Situation verbieten eine Mund-Nasen-Bedeckung zu tragen und Arbeitnehmer sich weigern diesem Verbot nachzukommen, so wird eine dagegen gerichtete Abmahnung oder Kündigung wohl unwirksam sein.

Da der Teufel wie so häufig im Detail liegt, sollten der Einzelfall genau anhand der widerstreitenden Interessen geprüft werden. Denn das Risiko einer falschen Auslegung trägt weiterhin der Arbeitnehmer. Stellt sich im Rahmen einer gerichtlichen Prüfung heraus, dass die arbeitgeberseitige Weisung doch wirksam war und liegen sonst keine Unwirksamkeitsgründe vor, haben Abmahnung und Kündigung bestand. 

Muss der Arbeitgeber Mund-Nasen-Bedeckungen zur Verfügung stellen?

Ob der Arbeitgeber verpflichtet ist, Mund-Nasen-Bedeckungen zur Verfügung zu stellen, hängt vom Einzelfall ab. Eine derartige Verpflichtung kann dann bestehen, wenn ein Arbeitsplatz besonders gefährdet ist und die Gefährdung nicht durch andere Schutzmaßnahmen verhindert werden kann, weil z.B. besonders enger Kontakt zu Kunden besteht.

Entscheidet sich der Arbeitgeber – im Rahmen des Direktionsrechts – seine Arbeitnehmer unabhängig von einer besonderen Gefährdung anzuweisen eine Schutzmaske zu tragen, so hat er auch in diesem Fall entsprechende Masken bereitzustellen.

Keine Masken muss der Arbeitgeber für den Arbeitsweg bereitstellen. Auf dem Arbeitsweg, z.B. in öffentlichen Verkehrsmitteln, ist der Arbeitnehmer selbst für die Einhaltung etwaiger Vorgaben der Verkehrsbetriebe verantwortlich. Daher kann der Arbeitnehmer den Arbeitgeber auch nicht für die Erstattung von Verwarnungsgeldern oder Bußgeldern heranziehen, die gegen ihn verhängt worden sind, weil er auf dem Arbeitsweg – entgegen der Vorgaben der Verkehrsbetriebe oder öffentlich-rechtlicher Vorgaben – keine Mund-Nasen-Bedeckung getragen hat. 

 

Immer wieder im Blickpunkt: befristete Arbeitsverträge im Profifußball

ArbG Hannover v. 24.11.2020

13 Ca 67/20

Der Abschluss eines zeitlich befristeten Arbeitsvertrags ohne Sachgrund gemäß § 14 Abs. 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz bietet viele Stolpersteine, die regelmäßig Gegenstand der Rechtsprechung sind. Nachdem das Bundesarbeitsgericht sich bereits mehrfach mit der Frage der Vorbeschäftigung auseinandergesetzt hat, die einer sachgrundlosen Befristung entgegensteht, hat das ArbG Berlin zuletzt festgestellt, dass eine elektronische Unterschrift nicht den Anforderungen an die Schriftform gemäß § 14 Abs. 4 TzBfG genügt (vgl. ArbG Berlin v. 28.09.2021, Az. 36 Ca 15296/20). 

 

Dass eine sachgrundlose Befristung eines Arbeitsvertrags nur bis zur Dauer von maximal zwei Jahren zulässig ist, ergibt sich aus § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG, ist jedoch wiederholt im Zusammenhang mit befristeten Arbeitsverträgen im Profifußball rechtlich geprüft worden. Im Profisport ist es übliche Praxis, dass Spieler, Trainer und andere Funktionäre mit zeitlich befristeten Arbeitsverträgen ausgestattet werden. Dies ermöglicht den Vereinen und Verbänden, die Verträge bei ausbleibendem Erfolg auslaufen zu lassen und sich derart vom Personal zu trennen, was nicht länger erwünscht ist. 

 

2014 erlangte der Fall des Fußballprofis Heinz Müller vom FSV Mainz 05 mediale Aufmerksamkeit. Hintergrund war die Klage des damaligen Spielers gegen die Befristung seines insgesamt fünfjährigen ausgelaufenen Arbeitsvertrags, der das Arbeitsgericht Mainz stattgegeben hatte. Diese Entscheidung wurde zwar anschließend vom Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 16.01.2018 (Az.: 7 AZR 312/16) aufgehoben, allerdings hatte bereits eine große rechtliche Diskussion zu den Besonderheiten im Profisport stattgefunden, die letztlich auch nach Ansicht des BAG eine Befristung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 TzBfG rechtfertigte. 

 

Das BAG stellte heraus, dass es in der Natur des Profisports liege, dass Spieler:innen lediglich für einen begrenzten Zeitraum Höchstleistungen erbringen können und ein berechtigtes Interesse dafür bestehe, eine Bindung bis zum Renteneintritt durch zeitliche Befristungen zu vermeiden. Vor diesem Hintergrund sei eine zeitliche Befristung auch über einen Zeitraum von zwei Jahren wegen der Eigenart der geschuldeten Arbeitsleistung gerechtfertigt. 

 

Das Arbeitsgericht Hannover hat nunmehr mit Urteil vom 24.11.2020 (Az: 13 Ca 67/20) festgestellt, dass diese Rechtsprechung des BAG nicht auf die Befristung eines Sportdirektors übertragbar sei. Der damalige Sportdirektor, Jan Schlaudraff, hatte u.a. gegen die Befristung seines Arbeitsverrtags geklagt. Ein Sportdirektor, der insbesondere kaufmännische Aufgaben wahrnehme und den Kader der Mannschaft zusammenstellt, sei nach Ansicht des Arbeitsgerichts Hannover gerade nicht derart von seiner körperlichen Fitness abhängig, so dass seine Arbeitsaufgaben keine besondere Eigenart aufweisen würden, die eine zeitliche Befristung (über den Zeitraum einer sachgrundlosen Befristung hinaus) rechtfertigen.

 

Das Urteil des Arbeitsgerichts Hannover hat hohe Relevanz für die Praxis im Profisport. Vereine und Verbände werden bis zu einer höchstrichterlichen Entscheidung bei der Befristung von Arbeitsverträgen für Funktionäre stets mit dem Risiko konfrontiert sein, dass die – in der Praxis übliche – Befristung unwirksam ist. Kreative Wege werden gefordert sein, um dieses Risiko zu vermeiden und vorzeitige Trennungen zu ermöglichen.

 

Quarantäne – Was passiert mit Vergütungsansprüchen?

Das Thema „Corona“ beschäftigt uns in unterschiedlichen arbeitsrechtlichen Fragestellungen auch weiterhin. Nachdem die ersten gerichtlichen Entscheidungen zur Rechtmäßigkeit von arbeitsrechtlichen Sanktionen bei Verstößen gegen arbeitgeberseitig angeordnete Schutzmaßnahmen vorliegen, stellt sich derzeit wiederholt die Frage zum Umgang mit Vergütungsansprüchen im Fall einer behördlich angeordneten Quarantäne. Der Beitrag soll einen kurzen Überblick dazu geben, in welchen Fällen eine Kürzung der Vergütung durch den Arbeitgeber in Betracht kommt und in welchen nicht: 

 

Vergütungsanspruch, wenn Arbeitgeber behördliche Entschädigung verlangen kann

 

Aus § 614 Satz 1 BGB wird der Grundsatz „ohne Arbeit kein Lohn“ abgeleitet, der einen wesentlichen Grundsatz im Arbeitsrecht darstellt. Ein Arbeitgeber soll regelmäßig nur dann eine Vergütung schulden, wenn hierfür die vertraglich geschuldete Gegenleistung durch eine Arbeitnehmer:in erbracht wird oder die Gegenleistung unverschuldet nicht erbracht werden kann (z.B. Annahmeverzug, Arbeitsunfähigkeit). 

 

In diesem Spannungsfeld wird die Frage nach dem Vergütungsanspruch derzeit heiß diskutiert, wenn eine Arbeitnehmer:in aufgrund einer behördlich angeordneten Quarantäne an der Erbringung der vertraglich geschuldeten Arbeitsleistung gehindert wird. 

 

Der zuletzt im November 2021 angepasste § 56 Infektionsschutzgesetz spielt bei der Frage nach der Vergütung für den Zeitraum einer behördlich angeordneten Quarantäne eine zentrale Rolle. Nach § 56 Abs. 1 Satz 1 IfSG erhalten Personen, die aufgrund einer ihnen gegenüber behördlich angeordneten Quarantäne einen Verdienstausfall erleiden, eine Entschädigung, die gemäß § 56 Abs. 2, 3 IfSG in den ersten sechs Wochen der Höhe nach dem Nettoarbeitsentgelt entspricht. Der Arbeitgeber geht mit der Zahlung der Vergütung in Vorleistung und erhält die Entschädigung auf Antrag von der zuständigen Behörde. 

 

Grundsätzlich gilt jedoch, dass die Entschädigung nach dem IfSG ausscheidet, wenn die Arbeitnehmer:in gar keinen Verdienstausfall erleidet, weil die Arbeitsleistung trotz angeordneter Quarantäne aus dem Homeoffice erbracht werden kann. Eine Kürzung kommt somit nur bei Tätigkeiten in Frage, die nicht aus dem Homeoffice erbracht werden können. 

 

Darüber hinaus scheidet eine Entschädigung nach dem IfSG aus, wenn die Arbeitnehmerin:in arbeitsunfähig an Covid erkrankt ist und die Quarantäneanordnung aufgrund und für die Dauer der eigenen Covid-Erkrankung erfolgt. In diesen Fällen liegt ein Fall der Entgeltfortzahlung nach § 3 Abs. 1 Entgeltfortzahlungsgesetz vor, da die Arbeitsunfähigkeit und nicht die Quarantäne Grund für den Arbeitsausfall sind. 

 

Impfverweigerer: Vergütung kann im Fall der Quarantäne vom Arbeitgeber ausgesetzt werden

 

Liegt keine Arbeitsunfähigkeit vor, die zur Entgeltfortzahlung berechtigt und ist ein „Arbeitsausfall“ ausschließlich durch eine angeordnete Quarantäne bedingt, scheidet eine Entschädigung nach § 56 Abs. 1 Satz 4 IfSG aus, wenn die Quarantäne durch Inanspruchnahme einer Schutzimpfung, die gesetzlich vorgeschrieben ist oder im Bereich des gewöhnlichen Aufenthaltsorts des Betroffenen öffentlich empfohlen wurde, hätte vermeiden werden können.

 

Vor dem Hintergrund, dass die für die Impfempfehlung zuständigen Behörden (beinahe) flächendeckend für die gesamte Bevölkerung eine derartige Impfempfehlung ausspricht, folgt daraus, dass Arbeitnehmer:innen, die sich einer Schutzimpfung widersetzen und nicht arbeitsunfähig an Covid erkrankt sind, für den Zeitraum einer angeordneten Quarantäne keinen Anspruch auf Erstattung des dadurch erlittenen Verdienstausfalls haben. 

 

Gegen das medienwirksame Vorgehen von Fußballvereinen, wie dem FC Bayern München und Hertha BSC Berlin, die ihren ungeimpften Spielern, die von Quarantäne betroffen waren bzw. sind, die Vergütungszahlungen für diese Zeiträume ausgesetzt haben, bestehen daher keine Bedenken.

 

Rechtssicherheit geht vor: Welche Stolperfallen es für Arbeitgeber bei der Zustellung von Kündigungen gibt

Nach Ausspruch einer Kündigung durch den Arbeitgeber kommt es – zumindest bei Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes – regelmäßig zu einer Kündigungsschutzklage und einem arbeitsgerichtlichen Bestandsschutzverfahren. 

 

Dabei trifft den Arbeitgeber stets die Darlegungs- und Beweislast, dass ein (formgerechtes) Kündigungsschreiben an die betroffene Arbeitnehmer:in zugestellt wurde und wann die Zustellung erfolgt ist. Hintergrund ist, dass empfangsbedürftige Willenserklärungen, wozu der Ausspruch einer Kündigung zählt, gemäß § 130 BGB erst mit Zugang beim Erklärungsempfänger (in diesem Fall der Arbeitnehmer:in) wirksam werden. Möchte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis wirksam kündigen, ist der Zugang der Kündigung bei der Arbeitnehmer:in somit erste Grundvoraussetzung. 

 

Neben der Tatsache, dass die Kündigung überhaupt zugegangen ist, kann auch der Zeitpunkt des Zugangs von großer Bedeutung sein, da erst mit dem Zugang der Kündigung die Kündigungsfrist zu laufen beginnt und sich ggf. Folgefragen ergeben können, die an den Zeitpunkt des Kündigungszugangs anknüpfen, z.B. ob eines außerordentliche Kündigung innerhalb der zweiwöchigen Ausschlussfrist gemäß § 626 Abs. 2 BGB erfolgte, ob aufgrund eines verspäteten Zugangs ggf. die verlängerten Kündigunsfristen des § 622 Abs. 2 BGB gelten, wie hoch die (Rest-)Urlaubsansprüche der gekündigten Arbeitenehmer:in nach § 5 Abs. 1 BUrlG sind etc.

 

Einschreiben ist nicht gleich Einschreiben

 

Trotz der gehörigen Bedeutung wird die Zustellung der Kündigung immer wieder von Arbeitgebern vernachlässigt. Dies ist aufgrund der erheblichen Bedeutung des Zugangs der Kündigung und vor dem Hintergrund der Tatsache, dass der Arbeitgeber im Rahmen eines arbeitsgerichtlichen Kündigungsschutzprozesses ebendiesen Zugang und den Zeitpunkt des Zugangs darlegen und beweisen muss, erstaunlich.

 

Immer wieder greifen Arbeitgeber zu dem Mittel „Einschreiben“, um vermeintlich rechtssicher beweisen zu können, dass die Kündigung zugegangen ist. Die Rechtsprechung zeigt, dass dies alleine nicht genügt. So hat sich das LAG Baden-Württemberg zuletzt mit Urteil vom 17.09.2020 (Az.: 3 Sa 38/19) mit der Frage beschäftigt, wie der Arbeitgeber den Zugang eines Einwurf-Einschreibens zu beweisen hat. Dies war dem Arbeitgeber in dem vom LAG Baden-Württemberg entschiedenen Fall nicht gelungen, so dass die Kündigung unwirksam war.

 

Zunächst ist zwischen Übergabe-Einschreiben und Einwurf-Einschreiben zu unterscheiden. 

 

Beim Übergabe-Einschreiben wird die Sendung von der zustellenden Postmitarbeiter:in nur im Rahmen einer persönlichen Übergabe zugestellt. Ein Kündigungsschreiben würde in diesem Fall bei Übergabe zugehen. Ein Einwurf in den Briefkasten erfolgt anders als beim Einwurf-Einschreiben, bei dem die Zustellung – wie der Namen schon sagt – durch den Einwurf in den Briefkasten erfolgt, nicht. Kann der Zustellende eines Übergabe-Einschreibens den Empfänger nicht antreffen, wird lediglich ein Abholschein im Briefkasten deponiert. Die Sendung wird sodann regelmäßig in eine nahe gelegene Postfiliale verbracht und dort zur Abholung hinterlegt. Im Falle einer Kündigung führt dies dazu, dass diese erst mit Abholung durch den Empfänger zugeht, nicht etwa durch den Einwurf des Abholscheins in den Briefkasten (vgl. BAG v. 25.04.1996 – 2 AZR 13/95; LAG Hamburg v. 08.04.2015 – 5 Sa 61/14). Folgefragen und Rechtsrisiken können sich dann ergeben, wenn die Arbeitnehmer:in trotz Abholschein das Übergabe-Einschreiben nicht in der Postfiliale abholt.

 

Beim Einwurf-Einschreiben erfolgt der Zugang dagegen durch Einwurf in den Briefkasten des Empfängers bzw. in dem Zeitpunkt, in dem mit der nächsten Leerung des Briefkastens zu rechnen ist (vgl. BAG v. 22.03.2012 - 2 AZR 224/11; BAG v. 08.12.1983 - 2 AZR 337/82). 

 

Beweiswert vom Sendungsstatus des Einwurf-Einschreibens

 

Unsicherheiten können sich allerdings auch beim Einwurf-Einschreiben hinsichtlich der Beweisbarkeit der Zustellung und somit dem für die Wirksamkeit der Kündigung erforderlichen Zugang des Kündigungszugangs ergeben, dass der Arbeitgeber vor Gericht zu beweisen hat. So ist die arbeitsgerichtliche Rechtsprechung uneinheitlich bei der Bewertung, ob die Vorlage eines Ein- und Auslieferungsbelegs eines Einwurf-Einschreibens einen Anscheinsbeweis für die erfolgreiche Zustellung begründet. Sicherheitshalber bietet es sich an, den Mitarbeiter der Post, der die Sendung zugestellt hat, hier namentlich als Zeugen zu benennen (vgl. LAG Rheinland-Pfalz v. 17.09.2019 – 8 Sa 57/19; LAG Düsseldorf v. 24.10.2018 – 12 Sa 106/18).

 

Nicht ausreichend jedenfalls ist nach der Entscheidung des LAG Baden-Württemberg vom 17.09.2020 (Az.: 3 Sa 38/19) die bloße Vorlage des Einlieferungsbelegs und des „Sendungsstatus“ der Sendungsnummer des Einlieferungsbelegs gemäß Nachverfolgung. Im Gegensatz zum Auslieferungsbeleg, der gegen Zahlung einer Gebühr nach der Zustellung gesondert bei der Deutschen Post als digitale Reproduktion angefragt werden kann, enthält der Sendungsstatus nicht den Namen des Zustellers und eine Unterschrift mit der dieser beurkundet, die Sendung eingeworfen zu haben. Dies hält das LAG Baden-Württemberg jedoch für zwingend erforderlich, um überhaupt bewerten zu können, ob die Angaben einen Anscheinsbeweis begründen. Darüber hinaus erfährt man ohne den Auslieferungsbeleg auch nicht den Namen des Zustellenden, so dass eine Benennung als Zeuge somit auch nur mit Auslieferungsbeleg möglich ist.

 

Beweisketten sind unerlässlich

 

Doch auch, wenn der Zugang der Sendung durch Vorlage von Einlieferungs- und Auslieferungsbeleg und Benennung des Zustellenden als Zeugen gelingt, so kommt es bei spitzfindigen Arbeitnehmer:innen oder deren Prozessbevollmächtigten hin und wieder vor, dass bestritten wird, dass es sich bei der zugestellten Sendung um ein Kündigungsschreiben hielt. Schließlich hat der Arbeitgeber nicht der Zugang irgendeiner Sendung zu beweisen, sondern der Zugang des Kündigungsschreibens. Da der Ein- und Auslieferungsbeleg des Einwurf-Einschreibens nichts zu dem Inhalt der zugestellten Sendung aussagt, ist arbeitgeberseitig zwingend eine Beweiskette sicherzustellen, um derartigen Bestreiten entgegenzutreten.

 

Derjenige, der das Kündigungsschreiben in einem Umschlag an die Post übergibt und von dieser den Einlieferungsbeleg für das Einwurf-Einschreiben erhält, muss den Inhalt des Schreibens kennen. Idealerweise stellt der Arbeitgeber daher sicher, dass derjenige, der das Kündigungsschreiben an die Post übergibt, dies eigenhändig in den Briefumschlag eingetütet hat. Alternativ kann ein Bote, z.B. ein eigener Mitarbeiter, der den Inhalt des Schreibens kennt, die Kündigung zustellen und im Rahmen eines Gerichtsverfahrens als Zeuge für den Zugang der Kündigung benannt werden, um „böse Überraschungen“ zu vermeiden.

 

Im Ergebnis zeigt sich, dass bereits bei der Übermittlung des Kündigungsschreibens sorgfältig vorgegangen werden muss. Fehler, die bei der Zustellung erfolgen sind nicht nur ärgerlich. Sie können entscheidend für den Ausgang eines Rechtsstreits sein und stellen somit auch ein erhebliches Kostenrisiko dar.